Mengantisipasi kuatir menjadi aksi

200710-omag-jitters-600x411

Ini bukan pertama kalinya saya mendengar berita-berita seperti ini.  Juga bukan pertama kalinya saya berada di tempat dan waktu yang dekat dengan kejadian-kejadian seperti ini.  Namun entah kenapa, hari itu, saya merasa khawatir.  Di kepala saya terbayang imajinasi-imajinasi mengenai orang-orang yang cenderung main hakim sendiri itu bertindak tidak adil dan berlaku anarkis.

Hari itu, selama setidaknya setengah hari, saya sulit fokus, cenderung lesu, dan sensitif.

Kekhawatiran dapat merengut energi kehidupan kita.  Secara biologis, rasa khawatir disebabkan oleh “otak reptil” Anda yang mengeluarkan sinyal tanda bahaya.  Sinyal ini memicu munculnya hormon Kortisol.  Dalam keadaan normal, hormon ini justru membuat mental dan pikiran kita dapat fokus dan produktif.  Namun ketika berlebihan, hormon ini justru memaksa seluruh metabolisme dan keadaan mental kita memasuki mode bertahan hidup.  Dalam keadaan seperti ini, umumnya seseorang akan merasakan dorongan yang luar biasa untuk melakukan segala cara (termasuk hal-hal yang irasional) untuk segera keluar dari “keadaan bahaya” tadi.  Akibatnya, kita dapat berperilaku nekat, gegabah dalam mengambil keputusan, emosional, depresi, bahkan sakit karena daya tahan tubuh yang menurun. Continue reading “Mengantisipasi kuatir menjadi aksi”

Mengatasi perbedaan dengan pasangan

10-7_terenceKetika sedang belajar mengenai konseling keluarga, ada satu contoh kasus menarik, lucu, sekaligus terasa tidak masuk akal, yang terus saya ingat hingga sekarang.  Dikisahkan sepasang suami istri memutuskan untuk bercerai; dan setelah ditanya mengenai penyebabnya, sang istri mengatakan: “Dia (sang suami) selalu mengeluarkan pasta gigi sembarangan.”  Merasa tidak terima, sang suami langsung menyahut, “Bukan sembarangan!  Dia yang terlalu perfeksionis!  Dia selalu MENGHARUSKAN mengeluarkan pasta gigi dari bawah!”

Sungguh konyol bukan?  Nah, anggap saja kisah di atas hanyalah sebuah ilustrasi.  Akan tetapi konsep yang sama, dapat kita lihat di topik-topik yang lain.  Pihak yang satu berharap, hari ulang tahun adalah sebuah momen spesial yang harus dipersiapkan dengan baik untuk melakukan aktivitas-aktivitas yang spesial.  Namun di hari itu, pasangannya hanya mengucapkan selamat ulang tahun melalui handphone.  Sang ibu menekankan bahwa anaknya harus berani bermain sendiri dan aktif menyapa dan tersenyum ketika bertemu dengan orang lain.  Namun sang ayah merasa, bahwa walaupun hal-hal itu adalah baik, tapi tidak perlu mendapatkan prioritas yang berlebihan.

Perbedaan-perbedaan ini dapat berada di topik yang lebih abstrak, seperti: perbedaan ekspektasi tentang arti keintiman di antara sepasang suami istri, perbedaan ekspektasi mengenai arti kemapanan, tubuh atau hidup yang sehat, dan seterusnya.  Perbedaan-perbedaan ekspektasi ini dapat menghancurkan keutuhan rumah tangga yang seharusnya tidak perlu terjadi.

Saya selalu mengajarkan bahwa pernikahan bukanlah seperti menaruh buah apel dan buah jeruk di keranjang yang sama.  Itu hanya akan berarti sekedar tinggal serumah.  Pernikahan berarti mem-blender kedua buah itu dan mencampurnya sehingga menciptakan sebuah rasa yang baru.  Jadi pernikahan adalah sebuah media yang dipakai Tuhan untuk melatih kita mengatasi perbedaan dalam situasi yang terberat (hidup & tinggal serumah sebagai “satu tubuh”).

Tetapi apakah semua perbedaan dapat menghasilkan konflik yang tajam seperti itu? Continue reading “Mengatasi perbedaan dengan pasangan”

Ternyata gaji/income bukan penentu utama “engagement” karyawan

what-is-employee-engagementSebuah penelitian yang dilakukan pada awal dan akhir tahun 2015 di Jerman, menunjukkan bahwa menurut pandangan para pekerja, kondisi perekonomian mereka secara umum sedang dalam kondisi yang cukup baik.  Sekitar 57% dari hampir 1500 responden mengatakan bahwa kualitas hidup mereka berada di atas status “sekedar bertahan” (Thriving. Not merely surviving).  77% setuju atau bahkan sangat setuju bahwa perusahaan mereka memiliki masa depan yang sangat baik.  Bukan hanya itu, 73% mengatakan cukup puas dengan perusahaan tempat mereka bekerja, dan sekitar 64% setuju bahwa mereka menerima kompensasi (gaji, bonus, dst) yang setimpal.

Walaupun demikian, penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa 68% dari para responden tidak memiliki engagement yang baik teradap perusahaan maupun pekerjaan mereka.  48% merasa stres.  69% merasa tidak produktif.  89% cenderung merasa bosan, jenuh, atau tidak gembira dalam melakukan pekerjaan mereka selama seminggu terakhir, dan 58% merasa kelelahan, kepayahan, atau burn out selama sebulan terakhir.

Dampak dari para pekerja yang tidak engage ini, antara lain adalah: meningkatnya jumlah hari tidak masuk mereka, 97% merasa tidak akan merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja kepada keluarga atau teman-teman mereka, bahkan 85% merasa cenderung tidak akan merekomendasikan produk atau jasa perusahaan tempat mereka bekerja ke orang lain.  Ini artinya, kelompok ini cenderung tidak akan memberikan seluruh kemampuan, pikiran, tenaga, dan passion dalam pekerjaan mereka.

Apakah data statistik ini, secara konsep, dapat berlaku juga di Indonesia? Continue reading “Ternyata gaji/income bukan penentu utama “engagement” karyawan”

Anda terbiasa memberi makan emosi pasangan Anda?

2-1Suatu malam saya baru saja pulang dari perjalanan bisnis selama setengah minggu.  Seperti biasa, begitu sampai di rumah, saya memanggil anak saya dengan panggilan khusus: “Anaknya pop!” dan Aletha (putri saya yang berumur 4 tahun) langsung berteriak membalas panggilan saya dari dalam rumah “Popiii!”.  Setelah saya selesai mandi, tiba waktunya untuk menemani Aletha tidur.  Sebelum saya naik ke tempat tidur, saya duduk di ujung ranjang, minum air putih dari botol minum besar yang biasa kami tempatkan di samping ranjang dan menghela nafas agak panjang.

“Kenapa yang?” istri saya bertanya.
“Nggak papa.  Cuma capek.” jawab saya.  “Capek kenapa?” tanya istri saya lagi.  Kemudian kami berbincang beberapa menit, sebelum akhirnya kami menemani Aletha tidur.

Perbincangan singkat itu, walaupun tidak serta merta membuat kelelahan saya hilang, namun membuat saya selalu bersyukur karena telah memiliki pasangan hidup; dan disadari atau tidak, pemenuhan-pemenuhan kebutuhan emosi yang kecil namun sering kali itulah yang bukan hanya mempertahankan, namun memperkuat kualitas keintiman di dalam keluarga kami.

Bagaimana bisa?  Inilah alasan ilmiahnya. Continue reading “Anda terbiasa memberi makan emosi pasangan Anda?”

Mengapa saya tidak keberatan lembur

overtimeclockJam sudah menunjukkan jam 8 malam.  Saya sedang makan malam bersama dengan anak dan istri saya di rumah.  Tiba-tiba telepon genggam saya berbunyi dan sebuah pesan yang kira-kira berbunyi: “Ada proyek mendesak.  Kita sedang bersaing dengan 2 konsultan lain untuk membantu perusahaan x menentukan dan meng-coach calon CEO baru mereka.  Apa bisa membuatkan proposalnya segera?”

Perlu saya informasikan bahwa saya termasuk seseorang dengan tipe “family man”, jadi saya tidak akan mengorbankan waktu saya dengan keluarga hampir untuk apapun; dan proyek mendesak ini pun bukan pengecualian.  Karena itu saya menyanggupi untuk membuatkan proposal tersebut, namun saya tetap melanjutkan makan malam saya, kemudian bermain bersama Aletha (anak perempuan saya yang berumur 4 tahun), dan menemaninya hingga tidur.  Kemudian baru setelah itu saya mengerjakan proposal itu.  Pukul berapa saya selesai mengerjakan proposal itu? Pk.01.30 pagi!  Mungkin saya perlu memberikan konteks lagi.  Saya bukan termasuk orang yang suka bekerja keras.  Saya menyukai waktu-waktu tidur saya; dan saya jelas tidak termasuk kategori orang yang ambisius atau agresif dalam bekerja.  Tugas untuk membuat proposal itu bahkan tidak bersifat instruksi, melainkan pertanyaan apakah saya bersedia menolong.

Lalu apa yang membuat saya menyanggupinya dengan suka rela dan tanpa beban? Continue reading “Mengapa saya tidak keberatan lembur”

Ini mungkin alasan tim Anda tidak menghasilkan kinerja optimal

tribune-taux-dependance-fournisseur-derniers-grands-mythes-achats-fPada tahun 2013, salah satu tim dari divisi human resources mengadakan penelitian yang ingin mengetahui jawaban dari sebuah pertanyaan sederhana, “Apa yang membuat sebuah tim Google menjadi efektif?”  Pada awalnya, setelah mengambil data lebih dari 200 karyawan dengan 250 indikator, mereka berasumsi bahwa faktor terbesar yang membuat sebuah tim yang efektif adalah tim yang terdiri dari orang-orang yang memiliki latar belakang keahlian dan karakter yang berbeda-beda, namun dapat saling melengkapi.  Namun setelah penelitian tersebut selesai, mereka menemukan bahwa hipotesa mereka salah.  Faktor terbesar yang menyebabkan sebuah tim kerja di Google menjadi sangat efektif adalah: Rasa aman.

Untuk memahami hal ini, mari saya jelaskan terlebih dahulu, konteks konsep pola kerja yang umumnya dipakai oleh perusahaan-perusahaan yang bergerak di industri kreatif, seperti Google, Apple, atau Microsoft.

Di Indonesia, kita lebih sering menemui pola kerja “piramida”, di mana atasan memberikan instruksi kerja, kemudian anak buah di divisi yang bersangkutan akan mengerjakan instruksi kerja itu sesuai dengan prosedur standar yang telah ditetapkan.  Sebaliknya apa yang terjadi di perusahaan-perusahaan industri kreatif itu, sebuah proyek baru, katakanlah untuk mengembangkan sebuah fitur baru khusus bagi segmentasi para enterpreneur muda di sebuah aplikasi, dikemukakan oleh pimpinan.  Kemudian masing-masing tim diberikan waktu untuk memberikan rancangan terbaik mereka.  Jadi dalam konteks ini, setiap tim dapat dikatakan memiliki pola kerjanya masing-masing.

Dalam konteks seperti inilah, tim HR Google tadi menemukan bahwa rasa aman adalah faktor penentu terbesar bagi tim kerja yang paling efektif.  Rasa aman yang dimaksud di sini, meliputi perasaan bebas untuk mengutarakan pendapat, bebas bertanya, bebas mencoba cara-cara baru yang mungkin asing atau terlihat beresiko, dan seterusnya.  Karena setiap tim mendapatkan kebebasan untuk mengelola pola kerjanya masing-masing, maka rasa aman yang kuat, akan membuat mereka dapat berkolaborasi dengan baik.

Kini pertanyaannya, apakah konsep rasa aman ini dapat diterapkan bulat-bulat di konteks kerja kita di Indonesia?

Saya pernah mengutarakan konsep yang serupa terhadap sekelompok staff dari sebuah perusahaan klien.  Kebanyakan mereka menjawab: “Tentu saja pak.  Kalau kami diberikan kebebasan mengenai bagaiamana kami harus bekerja dan jam berapa kami dapat atau harus bekerja, tentu hal itu akan sangat efektif dan menyemangati kami dalam bekerja.”  Kemudian saya mengutarakan konsep yang serupa kepada level supervisor atau pimpinan mereka, dan mereka berkata: “Tidak mungkin pak.  Jika hal itu dilakukan, maka mereka akan bekerja sak karepe dhewe (artinya: semaunya sendiri).”

Mungkin memang karena perbedaan standar latar belakang pendidikan formal dan standar pelatihan keterampilan yang ada di konteks perusahaan-perusahaan besar di luar negeri, seperti Google, Microsoft, atau Apple, dengan standar latar pendidikan dan pelatihan keterampilan yang ada di Indonesia, membuat kita tidak dapat memberikan “rasa aman dan kebebasan” yang sama.  Akan tetapi di sisi lain, hal inilah yang selalu memicu munculnya konflik antara pihak management dengan pihak karyawan.

Jadi apakah teori “rasa aman” ini sama sekali tidak dapat kita pakai di konteks bisnis di Indonesia?  Saya pikir masih bisa, namun dengan usaha kontekstualisasi yang lebih baik. Continue reading “Ini mungkin alasan tim Anda tidak menghasilkan kinerja optimal”